摘要：互联网新就业形态下，从业者与互联网企业间的关系呈现灵活化、多元化、自主化的特征。本文从传统劳动关系确认理论的实质——从属性入手，在总结法院发布的典型案例的基础上，具体分析法院在新业态劳动关系中个案考量的事实因素。在判断新业态劳动关系时，应在实质从属性的范围内，结合不同平台以及不同类型工人的实际用工特点，综合考虑个案全部事实进行个案具体分析，从而达到保护从业者劳动权益和尊重互联网共享经济用工模式的平衡。

关键词：劳动关系  互联网平台用工  从属性  劳动关系确认

互联网信息技术的蓬勃发展，实现了社会生产要素的新配置和优化，形成了一种全新的经济形态，在“企业+雇员”的传统劳动用工形式的基础上，产生了“互联网平台+个人”“互联网平台+组织+个人”的新模式。多元化、灵活化、自主化的互联网新型就业形态增强了服务业的供给能力，满足了人们多层次的就业需求，同时也给劳动用工及企业管理带来了深刻的变革。

一、新就业形态的缘起

2015年发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》首次提出“新就业形态”的概念。国家发改委将“新就业形态”定义为新一轮信息技术革命特别是数字经济和平台经济发展带来的一种就业新模式，体现为劳动关系灵活化、工作内容多样化、工作方式弹性化、工作安排去组织化、创业机会互联网化，正在成为吸纳就业的一条重要渠道。“互联网+”作为一种全新的经济形态，扩大了经济市场交易规模，构建了多层次的虚拟平台，并吸引了庞大的劳动者群体涌入平台，成为“互联网+”经济形态中的一员。这种以互联网平台为基础的新就业形态（简称“新业态”）在扩大劳动市场、缓解就业压力的同时，挑战并冲击了传统的劳动模式，对于传统劳动法领域的构建也带来了更多的思考。

近年来，涉及新就业形态、互联网平台的劳动争议大量涌现，各地法院均在大量的实践案例中总结出审判经验甚至发布新业态互联网平台用工方面的典型案例。在新就业形态劳动纠纷中，极具灵活性的网络平台用工的兴起对劳动理论的基石——劳动关系认定理论带来巨大挑战。

二、互联网平台劳动关系的特征

（一）传统劳动关系理论的认定标准

关于劳动关系，常凯教授认为“劳动关系的性质是社会经济关系，或者说，劳动关系是以经济关系为基本构成的社会关系。”王全兴教授定义“劳动关系为劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。”董保华教授将劳动关系定义为“劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的法律关系。”史尚宽认为“劳动法（亦称劳工法）上之劳动契约（Arbeitsvertrag）谓当事人之一方对于他方在从属的关系，提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约，乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约（Sogabh ngigerDienstvertrag）”。综合上述对于劳动关系的定义，可以看出劳动关系的落脚点在“从属性”，劳动者提供自身的劳动力与用人单位的劳动报酬作为交换，单位实际使用劳动者的劳动力，劳动者受单位的控制，其从人格、组织、经济方面从属于单位。

而在认定劳动关系的实践中，原劳动和社会保障部在2005年5月颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条是我国法院认定传统的事实劳动关系的实质要件以及依据。但互联网平台用工形态下的劳动关系，在用工主体、管理模式、收入分配方式、劳动者与用人单位之间的人身隶属关系等方面均有别于传统的劳动关系模式。

（二）相较传统劳动关系的新特征

互联网平台用工形态下的劳动关系整体呈现出多样化、复杂化、灵活化的特征，具体表现为：

1.劳动关系的形成、解除及终止更加灵活化。传统劳动关系的形成需要劳动者和单位形成合意，双方签订书面劳动合同，或者单位实际使用劳动者的劳动力，形成事实劳动关系。而互联网平台的新业态劳动关系的形成则简化了上述步骤，求职者下载平台APP并注册，提交相关电子资料审核，经平台或者平台的合作方代理商审核通过后，求职者即成功应聘。而传统劳动关系的解除总的来说是需要劳动者或者单位通过解除通知书等形式向对方送达解除劳动关系的意思表示，互联网平台的新业态劳动关系的解除或终止通常只需要劳动者卸载相应APP、平台或者代理商等互联网企业停止向劳动者分派工作任务即可。这种灵活性一方面表明了劳动者与单位之间的地位改变，同时也增加了确认劳动关系的风险。

2.劳动者的劳动方式及用人单位的管理方式发生改变。以外卖员行业为例，外卖员分为自营骑手、众包骑手和外包骑手，自营骑手直接与平台签订正式的劳动合同；众包骑手模式下大量人员属于兼职，其注册成为外卖员，灵活安排工作时间，空闲时间接单和配送，可同时注册多平台，受平台管理程度较低；外包骑手模式中，平台和其他企业或代理商合作，由企业或代理商对外卖员进行管理，平台公司本身并不直接参与提供服务，而是在客户需求方及服务提供者之间搭建平台，充分发挥其资源调度和桥梁纽带作用。前两种模式下，争议较小，后一种模式是否存在劳动关系的情况更加复杂，甚至可能形成多节点的“平台－代理商－劳务外包商1－劳务外包商2……骑手”的用工模式，这种层层转包、多角用工的模式是确认劳动关系的难点。

3.收入分配方式发生变化。传统的劳动关系中，劳动者的劳动报酬结算采取周期结算制，有最低标准即基本工资，往往每个周期的工资浮动较小。而在互联网平台用工形态中，劳动者的报酬结算方式通常变成消费者向平台的财务账户支付报酬，在劳动者完成一定工作任务后，且平台扣除一定的费用后，劳动者自行提取报酬。

4.人身隶属性减弱。传统劳动关系中，劳动者通过其劳动力及指挥控制权的让渡以从用人单位获取经济利益，故双方之间存在较强的人身和财产依附关系。互联网平台用工管理模式较之传统劳动关系，在考勤制度、工作地点、薪酬管理、考核奖惩方面呈现高度灵活化、流动化、特定化、自主化的状态，平台公司对劳动者的管理、监督和控制弱化，人格从属若即若离。

三、我国互联网平台用工劳动关系认定的实践与面临的挑战

互联网技术的快速发展致使多种互联网平台用工模式层出不穷地涌现，与互联网平台有关的劳动争议案件越来越多，劳动关系的判断标准也较为弹性，司法实践对于劳动关系的确认并不统一，但通过梳理全国各地法院公布的典型案例，可以总结法院在互联网平台劳动关系中关注的构成方面、确认准则即判断标准。

在成都中院公布的2019年度成都法院劳动争议十大典型案例之一：某快递股份有限公司与王某某劳动争议一案中，成都中院认为从王某某与快递公司签署的《合作协议》及履行情况看，第一，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；第二，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；第三，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。王某某与快递公司不存在劳动关系。

江苏省苏州市中级人民法院发布8起新业态劳动权益保障典型案例之二：某服务外包公司诉刘某不确认劳动关系一案中，苏州中院认为刘某自带交通工具注册APP参加配送服务，平台派单时其可以选择接单或者不接单，并无派送单数或者时间限制，既未对刘某劳务提供过程加以管理，也不禁止刘某为其他平台提供劳务，服务外包公司对从业者的控制力明显较弱，仅依据赠送的工作马甲不足以确定从属关系，故判决刘某与服务外包公司之间不存在劳动关系。

江苏省苏州市中级人民法院发布8起新业态劳动权益保障典型案例之五：秦某诉某配送公司确认劳动关系一案中，存在三个公司主体，捷顺配送公司、上海三快公司和平台美团外卖APP，其中上海三快公司的关联公司系美团APP网络经营许可证的持有者，捷顺配送公司（乙方）与上海三快公司（甲方）签订《美团外卖配送服务协议》，约定捷顺配送公司在约定的配送区域内进行美团外卖订单配送的运营工作。江苏中院认为美团外卖在经营中，对外卖配送骑手有着装要求，顾客对外卖配送骑手有评价机制；故可认定捷顺配送公司对作为外卖配送骑手的李某进行劳动管理。李某作为外卖配送骑手根据美团外卖APP派发的订单进行外卖配送，劳动报酬由捷顺配送公司进行计件发放，按月结算，故李某从事的是捷顺配送公司安排的有报酬的劳动。外卖派送服务属于捷顺配送公司的主要经营范围，故李某从事的外卖配送是捷顺配送公司业务的组成部分。捷顺配送公司与李某存在劳动关系。

2020年北京朝阳法院发布“民营企业劳动争议”典型案例之一：郭某与某外卖配送平台确认劳动关系纠纷一案中，朝阳法院认为郭某与劳务公司签署电子劳务协议，郭某在平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算，故其与某劳务公司之间并不建立劳动关系。

上海高院发布《2016—2018年上海市劳动争议典型案例》之八：施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷一案中，徐汇区法院认为施某与某信息技术公司签订的是家政服务居间协议，从协议约定内容来看，施某可以自主选择雇主、自主选择订单、自行设置可提供服务的时间、选择订单后有权取消订单和修改服务时间，故施某不接受该公司管理和监督。同时，从协议履行情况看，施某实际为雇主提供家政服务，信息技术公司仅通过平台为施某介绍雇主，仅向施某收取信息服务费而非家政服务费。故施某与信息技术公司无劳动关系。

在曾某某诉宁波新盈网络科技有限公司劳动合同纠纷一案中，上海市第二中级人民法院认为：曾某某作为骑手为李子园站点提供配送劳务，并与众鑫创公司于2017年3月签订劳动合同。2017年9月1日新盈公司取得李子园站点合作代理权限，伯为公司、伯汇公司与新盈公司具有合作关系。众鑫创公司、伯为公司、伯汇公司均向曾某某发放过工资。自2017年9月1日新盈公司取得相关站点代理权限起（该代理权限具有排他性），实际用工主体已发生变化。结合工资计算情况，即“饿了么”平台结算费用后，先打入新盈公司账户，再由其分配至具有合作关系的劳务公司，最终支付给骑手。虽然曾某某与众鑫创公司签订了劳动合同，但是实际用工主体已经变成了新盈公司，故新盈公司与曾某某存在劳动关系。

结合以上案例，在确认新业态互联网平台劳动关系司法实践中，法院着重从以下几个方面考虑：（1）对于工作任务，从业者是否具有选择性，是否有权利拒绝平台或者平台代理商的派单，是否有权利选择雇主（即平台的消费者）；（2）工资的结算方式，按件计算还是按月计算，从业者的报酬是否有最低生活保障；（3）生产资料（包括工作服装等工作用品）由平台或平台代理商提供还是从业者自带的；（4）从业者能否自行安排工作时间，是否需要遵守平台或平台代理商的考勤制度及其他规章制度；（5）从业者完成的工作是否为平台或者平台代理商的业务组成部分。

从法院在判案时考虑的事实情况可知，虽然互联网平台的介入增加了劳动关系确认的复杂性，但传统劳动关系确认理论仍然适用于新就业形态的劳动关系，即法院仍然适用《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确认劳动关系，主要着眼于：（1）从业者是否接受平台或者平台代理商的管理。这种管理具体体现为从业者与互联网平台及代理商是否具有紧密的人身依附性。如果从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台或代理商对从业者的管理松散，甚至从业者可以选择多个平台或代理商从事业务工作，则从业者对于平台或代理商缺乏足够的人身依附性。（2）从业者的报酬结算方式，即从业者与平台或平台代理商是否具有紧密的经济从属性。如果平台或代理商与从业者约定计件计算报酬，并非按周期支付，且不存在最低工资标准，从业者在工作任务完成后可随时提取报酬，则从业者对于平台或代理商缺乏足够的经济从属性。

四、确认新业态互联网平台用工劳动关系的困境及应对措施

以互联网平台为依托的经济模式随着互联网技术的普及而飞速发展，互联网平台及相关企业通过和从业者建立看似平等的合作关系，避开保护劳动者权益的劳动法，不会给予五险一金、保底工资和各种福利待遇等，降低了企业内部的用工成本，实质上将用工成本转加到劳动者的身上，损害了劳动者的权益。另一方面，如果一味将涉及互联网平台及相关企业与从业者之间的劳动关系确认为劳动关系，忽略双方无建立劳动关系的合意、从业者未实际接受管理等事实，则会导致互联网企业端的责任畸重。根据法院的相关传达的精神，传统劳动关系判断标准理论和方法并非失去适用性，相反，运用传统劳动关系判断理论和方法仍然可以判定网络平台企业与平台工人是否成立劳动关系。在判断互联网平台用工是否存在劳动关系时，要从以下几个方面着手。

（一）人身从属性

如前所述，平台公司对从业者的管理、监督和控制弱化，从业者工作时间相对自由，工作地点不固定可以自由调整，整体呈现人身从属性减弱的趋势。但并不意味着互联网企业与劳动者之间不存在人身从属性。在新业态经济模式中，用人单位更加隐蔽地管理、监督服务提供者，具体表现为：（1）网络平台或者代理商企业虽然从形式上不强制规定劳动者的工作时间、工作地点等，但制定了严格的规章制度，服务提供者必须严格遵守，否则可能遭受惩罚。例如滴滴司机在提供服务的过程中，其言行全程被平台监控，实时监管司机是否存在超速、疲劳驾驶、急刹车等情形。（2）通过消费者的客户端对服务提供者进行评价或者评级间接实现平台企业对服务提供者的监管，且客户端的评价是全时的、一对一的，更加严密。（3）服务提供者如果违反平台企业制定的规章制度，将会面临严格的惩戒制度，例如未在规定的时间内完成任务或者未按照提示完成工作，将会从报酬中直接扣除“罚款”。人身从属性的本质在于劳动者将其劳动力让渡给用人单位，接受用人单位的指挥和控制。在确认新业态劳动关系案例中，不能仅从形式上从业者的部分工作自由，认定人身不具有从属性，而应当深入考察用人单位的规章制度，以及规章制度对于从业者的约束程度。

（二）组织从属性

组织从属性主要体现在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第三款，即劳动者提供的劳务是用人单位的组成部分，组织从属性具体表现为业务的从属性，具体从互联网企业链条中涉及的各企业的业务，以及从业者提供的服务在企业的业务构成中的占比来进行判断。例如，互联网平台主要表现为线上算法控制及线下服务标准约束，代理商主要为基于合作协议对配送业务进行系统运营，还可能负责招聘、考勤及工作安排等，劳务分包商部分管理事项与代理商重合，主要为具体工作安排及人事管理等。同时要实质性考察从业者的工作持续时间、稳定性程度、平台商业模式来判断组织从属性。

（三）经济从属性

经济从属性层面，主要体现于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二款，即从事用人单位安排的有报酬的劳动。传统劳动关系中，劳动者的主要收入来源于用人单位，但在互联网新业态下，从业者的报酬结算方式变得多样化，不一定像传统劳动关系中由用人单位发放报酬，在互联网平台用工的劳动关系中，经济从属性更多体现在互联网企业负责从业者薪酬标准的确立以及发放标准的制定。

综上，传统劳动关系确认理论中的劳动关系确认标准仍然适用于互联网背景下的劳动关系，应综合考量从业者与单位的人身从属性、组织从属性以及经济从属性，对从属性的定义作合理地外延与解释，从而对新业态下的劳动关系的实质进行思考和判断。

四、结语

在互联网新业态中，平台用工的新特点使得传统劳动关系确认理论遇到了挑战，但是传统劳动关系确认理论仍适用于互联网平台用工的劳动关系，新业态下，虽然平台工人与互联网企业之间的从属性形式上减弱了，但互联网企业采用了更加隐蔽的管理方式，仍具有实质上的从属性。具体到个案中，需要实质性考察用工链条中人身从属性、组织从属性、经济从属性、持续性、风险负担等因素，综合判断与从业者之间形成的是民事关系还是劳动关系。

 

作者：四川卓宇律师事务所   祝枝利

来源：成都市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会

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